Jeżeli pracownik nie podaje numeru telefonu (prywatnego) jako swoich danych kontaktowych i pracodawca nie wykorzystuje takiego numeru do kontaktu z pracownikiem, to w zasadzie nie ma powodu, dla którego pracodawca powinien odbierać od pracownika zgodę na przetwarzanie takich danych.

Niemniej jednak, jeżeli pracodawca odbierałby od pracownika takie dane w celu kontaktu, konieczne będzie odebranie od pracownika zgody na przetwarzanie danych w postaci numeru telefonu.

Zakres danych, o które może dopytywać pracodawca określa przede wszystkim art. 22¹ ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy. Zgodnie z tym przepisem, pracodawca ma prawo domagać się od pracownika takich danych, jak imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia, a dodatkowo innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL), a także innych danych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

Brak jest przepisu prawa, który umożliwiałby pracodawcy przetwarzanie danych takich jak prywatny numer telefonu pracownika. Przyjmuje się, że jedyną podstawę do przetwarzania tego typu danych, może stanowić zgoda pracownika.

To oznacza, że jeżeli pracownik chciałby podać prywatny numer telefonu w celu kontaktu z pracodawcą, to pracodawca mógłby przetwarzać te dane jedynie za zgodą pracownika.
x